Дискриминация при трудоустройстве

Регулярно приходится читать в статьях, а также в комментариях к статьям, в том числе моим, о дискриминации при приеме на работу. В сторону работодателей выдвигаются самые разные упреки, причем порой довольно эмоционально.

Но действительно ли вопрос дискриминации потенциальных работников со стороны работодателей настолько острый, и в чем тогда она проявляется?

Выскажу свою точку зрения по данной теме.

Дискриминация дискриминации — рознь

Допустим, в объявлении о вакансии секретаря помимо чисто профессиональных требований работодатель указал следующие параметры:

“женщина, 23-30 лет, приятной внешности”.

Давайте посмотрим,

Какие категории соискателей это дискриминирует:

1) соискателей мужского пола;

2) соискателей женского пола, старше (и младше) указанного возраста;

3) соискателей женского пола, недостаточно красивых с точки зрения данного работодателя.

Да, казалось бы, факт дискриминации со стороны работодателя налицо. Ведь в этой ситуации несправедливо обиженными оказываются дамы старше 30 лет и девушки, недостаточно привлекательные по мнению этого работодателя. Не говоря уже про мужской род, представителей которого, независимо от возраста и внешних данных, лишили даже самого шанса попасть на собеседование.

Но давайте посмотрим на ситуацию со стороны.

Почему пример с секретарем вряд ли можно рассматривать как дискриминацию

Во-первых, секретарь – одна из “женских” профессий в понимании, думаю, большинства людей в странах СНГ. Если у начальника-мужчины будет секретарем парень или взрослый мужчина, это наверняка вызовет еще больше обсуждений и кривотолков, чем количество возмущенных возгласов дам, не подпадающих под указанные требования.

Во-вторых, при всём критическом отношении к работодателям, нужно дать им возможность определять, каких именно сотрудников они хотят видеть в своих компаниях. В том числе и признать за ними ПРАВО НА ОШИБКУ.

Если в представлении директора секретарь – это (помимо прочего) симпатичная девушка, то пусть так оно и будет. Если руководитель – дама, и она считает, что её помощником должен быть парень, то это тоже её полное право. Как, впрочем, и право кандидатов – не согласиться с такой точкой зрения или даже подать в суд.

Последнее я бы всё-таки делать не советовал. Ибо не ровен час, и наши страны дойдут до абсурда, имеющего место в некоторых западных странах, когда парламенты принимают спорные законы, а суды на их основе – странные решения.

Что касается требований к внешним данным секретаря, то тут тоже удивительного мало. Секретарь, как часто говорят, – “лицо фирмы”. Что же тут плохого, если это «лицо» будет привлекательным?

Равно как и приятные впечатления должны производить офис компании, ее логотип, сайт, буклеты, каталоги, стенд на выставке и т.д. Секретарь в этом смысле является таким же атрибутом имиджа компании, как и вышеперечисленные его элементы.

Если я – руководитель, и благодаря симпатичной секретарше клиенты чаще будут приезжать ко мне в офис, я никогда не поменяю своего мнения.

Разумеется, приведенный пример – это далеко не всё. Есть и случаи, когда права соискателей при трудоустройстве действительно ущемляются.

Реальная дискриминация при трудоустройстве

Например, возьмем дискриминацию при приеме на работу по национальному признаку. Такая дискриминация существует в ряде стран СНГ. Речь идет о ситуациях, когда в некоторые организации (например, государственные) принимают на работу преимущественно представителей коренной национальности. И формальную причину даже найти несложно: требование знания государственного языка. Так что вроде бы всё законно. Но что получается в итоге?

Во-первых, права соискателей, не владеющих государственным языком, действительно ущемляются. Ведь зачастую по факту знание госязыка не столь критично, как знания и опыт по специальности (а такие работники, как правило, в острой нехватке). В то же время, кандидатов, просто владеющих государственным языком, но не обладающих необходимой квалификацией, очень много. Именно их и берут на работу.

Во-вторых, в результате такой “кадровой политики” данные организации и учреждения оказываются “наводнены” непрофессионалами и не могут выполнять работы и оказывать услуги на должном уровне.

Другой пример дискриминации при трудоустройстве – это когда прием на работу происходит исключительно “по знакомству”, т.е. когда “кандидат с улицы”, каким бы  квалифицированным он ни был, не будет принят на работу только лишь по той причине, что он не “свой”.

Если быть точным, то на самом деле в последних двух случаях у квалифицированных, но не подходящих под специфические “параметры” кандидатов, всё же есть шанс устроиться на работу в такие организации. Их могут принять на работу из тех соображений, что кто-то всё-таки должен реально работать, тянуть на себе основную “ношу”. Хотя такое “распределение обязанностей” в организации само по себе тоже является дискриминацией.

Если подытожить, мое мнение таково.

Зачастую разговоры о дискриминации при трудоустройстве – это либо спекуляции, либо разговоры “максималистов”, либо возмущенные возгласы феминисток и тому подобных личностей.

Но есть и реальные серьезные проблемы, связанные с дискриминацией при трудоустройстве, решение которых вовсе не очевидно.