Регулярно приходится читать в статьях, а также в комментариях к статьям, в том числе моим, о дискриминации при приеме на работу. В сторону работодателей выдвигаются самые разные упреки, причем порой довольно эмоционально.
Но действительно ли вопрос дискриминации потенциальных работников со стороны работодателей настолько острый, и в чем тогда она проявляется?
Выскажу свою точку зрения по данной теме.
Дискриминация дискриминации — рознь
Допустим, в объявлении о вакансии секретаря помимо чисто профессиональных требований работодатель указал следующие параметры:
“женщина, 23-30 лет, приятной внешности”.
Давайте посмотрим,
Какие категории соискателей это дискриминирует:
1) соискателей мужского пола;
2) соискателей женского пола, старше (и младше) указанного возраста;
3) соискателей женского пола, недостаточно красивых с точки зрения данного работодателя.
Да, казалось бы, факт дискриминации со стороны работодателя налицо. Ведь в этой ситуации несправедливо обиженными оказываются дамы старше 30 лет и девушки, недостаточно привлекательные по мнению этого работодателя. Не говоря уже про мужской род, представителей которого, независимо от возраста и внешних данных, лишили даже самого шанса попасть на собеседование.
Но давайте посмотрим на ситуацию со стороны.
Почему пример с секретарем вряд ли можно рассматривать как дискриминацию
Во-первых, секретарь – одна из “женских” профессий в понимании, думаю, большинства людей в странах СНГ. Если у начальника-мужчины будет секретарем парень или взрослый мужчина, это наверняка вызовет еще больше обсуждений и кривотолков, чем количество возмущенных возгласов дам, не подпадающих под указанные требования.
Во-вторых, при всем критическом отношении к работодателям, нужно дать им возможность определять, каких именно сотрудников они хотят видеть в своих компаниях. В том числе и признать за ними ПРАВО НА ОШИБКУ.
Если в представлении директора секретарь – это (помимо прочего) симпатичная девушка, то пусть так оно и будет. Если руководитель – дама, и она считает, что её помощником должен быть парень, то это тоже её полное право. Как, впрочем, и право кандидатов – не согласиться с такой точкой зрения или даже подать в суд.
Последнее я бы всё-таки делать не советовал. Ибо не ровен час, и наши страны дойдут до абсурда, имеющего место в некоторых западных странах, когда парламенты принимают спорные законы, а суды на их основе – странные решения.
Что касается требований к внешним данным секретаря, то тут тоже удивительного мало. Секретарь, как часто говорят, – “лицо фирмы”. Что же тут плохого, если это «лицо» будет привлекательным?
Равно как и приятные впечатления должны производить офис компании, ее логотип, сайт, буклеты, каталоги, стенд на выставке и т.д. Секретарь в этом смысле является таким же атрибутом имиджа компании, как и вышеперечисленные его элементы.
Если я – руководитель, и благодаря симпатичной секретарше клиенты чаще будут приезжать ко мне в офис, я никогда не поменяю своего мнения.
Разумеется, приведенный пример – это далеко не всё. Есть и случаи, когда права соискателей при трудоустройстве действительно ущемляются.
Реальная дискриминация при трудоустройстве
Например, возьмем дискриминацию при приеме на работу по национальному признаку. Такая дискриминация существует в ряде стран СНГ. Речь идет о ситуациях, когда в некоторые организации (например, государственные) принимают на работу преимущественно представителей коренной национальности. И формальную причину даже найти несложно: требование знания государственного языка. Так что вроде бы всё законно. Но что получается в итоге?
Во-первых, права соискателей, не владеющих государственным языком, действительно ущемляются. Ведь зачастую по факту знание госязыка не столь критично, как знания и опыт по специальности (а такие работники, как правило, в острой нехватке). В то же время, кандидатов, просто владеющих государственным языком, но не обладающих необходимой квалификацией, очень много. Именно их и берут на работу.
Во-вторых, в результате такой “кадровой политики” данные организации и учреждения оказываются “наводнены” непрофессионалами и не могут выполнять работы и оказывать услуги на должном уровне.
Другой пример дискриминации при трудоустройстве – это когда прием на работу происходит исключительно “по знакомству”, т.е. когда “кандидат с улицы”, каким бы квалифицированным он ни был, не будет принят на работу только лишь по той причине, что он не “свой”.
Если быть точным, то на самом деле в последних двух случаях у квалифицированных, но не подходящих под специфические “параметры” кандидатов, всё же есть шанс устроиться на работу в такие организации. Их могут принять на работу из тех соображений, что кто-то всё-таки должен реально работать, тянуть на себе основную “ношу”. Хотя такое “распределение обязанностей” в организации само по себе тоже является дискриминацией.
Если подытожить, мое мнение таково.
Зачастую разговоры о дискриминации при трудоустройстве – это либо спекуляции, либо разговоры “максималистов”, либо возмущенные возгласы феминисток и тому подобных личностей.
Но есть и реальные серьезные проблемы, связанные с дискриминацией при трудоустройстве, решение которых вовсе не очевидно.
